网上科普有关“我不想再做HR了！
”话题很是火热，小编也是针对我不想再做HR了！寻找了一些与之相关的一些信息进行分析 ，如果能碰巧解决你现在面临的问题
，希望能够帮助到您
。

01

是的，我要改行了。毕业第一份工作就是HR ，现在要彻底改行了 。

先来科普下
，人力资源管理的工作是什么？人力资源（ HR）即人事，主要包含六大模块：人力资源规划、招聘 、培训
、绩效、薪酬和劳动关系
。

不知道你对HR的第一印象是什么？

我并不是学这个专业出身的 ，快毕业了我都不知道我想做什么。那个时候
，我最迷茫的不是找不到工作，而是不知道自己要选哪份工作 。在我的印象里 ，和“找工作”最接近的应该就是HR了
。

所以
，我入行主要是因为迷茫，想通过这份工作 ，找到未来的终生职业。

另外，这份工作正巧也符合我的个人期待
，每天可以和不同的人交流，可以开拓自己的眼界 ，可以很光鲜亮丽
，可以受候选人的尊敬 。（我想很多想入行的朋友也是这么想的吧?）

那时候面试官（HR）在我眼里是一份很高大上的职业(从一个学生视角来看），当时的我 ，对这行一无所知
，觉得入行HR应该很难吧！

为了通过面试，我学着做HR喜欢看的简历 ，还买了几本书来学习人力资源的知识
。嗯
，确实很难，各种专业名词我都没什么了解（对于一个理工科学生来说） ，看一些HR总监写的工作实践类书籍
，没有切身体会，更没有办法理解。

我甚至连正式的职场都没怎么经历过 。大学四年 ，我要么赚钱要么考研学习和恋爱
。在校期间没有多去社会历练 、试错，是我的一大遗憾。

大四最后一个学期
，大家都在忙着毕业设计，忙着搞定三方协议 。学校连开几次讲座为毕业生解说“三方 ”和劳动法 ，我愣是没听懂。

对
，就是这样一个没有一点社会经验
、没有一点专业基础、缺乏劳动法知识的小白，最后应聘上了HR
。

果真验证了那句话“什么人都能做HR
”。入职后 ，发现十几个HR组成的招聘团队里
，没有几个是专业出身的 。

02

不过，我跨行找工作的过程并不太顺利
。当时面试了很多人力资源专员岗位 ，才知道很多公司都不叫HR
，直接叫人事，或者叫招聘专员。

我在刷公司时 ，看到更多的是“招聘”方向的HR
，“绩效 ” 、“薪酬
”方向的需求量很少 。100个HR里起码有90个做招聘的
。

当然，也有很多做招聘的兼做绩效和薪酬。小公司的人事基本全包 ，然后剩下的一些简单活儿就交给助理做，比如考勤
、社保公积金、电话邀约等等 。

我在面试中还碰到了两种不同的招聘HR
。一种是靠招人赚提成的HR
，另一种是没有提成的HR。有提成的HR一般是2500~3500底薪，招到一个人50~100块不等 。

我前期的面试走了很多坑 ，好在最后还是有一家不错的公司录用了我
，而且没有这种提成压力
。

面试我的都是人力资源部门的领导，她们主要考察我的动机 、兴趣和一些基本的沟通表达能力
、协调能力、抗压能力 ，当然还有一点点专业知识。比如

“人力资源六大模块是什么？为什么想做招聘？你怎么看待这个工作？你怎么邀约候选人来面试？你怎么判断这个人合不合适？”

在这之前我积累了大概十来家公司的面试经验
，所以面试过程还算轻松顺利的 。

我想，她们应该是看到我对HR的热情才录用我了吧！

说到热情 ，前三个月里
，我都是“我爱工作 、工作爱我 ”的状态，主动加班、主动揽活 ，同事的请求从不拒绝。终于
，在正式毕业时，我直接从实习生转正了
。

03

那三个月里 ，我每天都能学到很多新东西，沟通需求
、邀约面试、筛选简历 、运营招聘网站
、面试、背调
，入职流程 、发公众号推文
、写内刊，还有熟悉公司架构、公司各种规章制度 ，另外还要熟悉劳动法 、社保公积金。期间还打算去考几个证书
，给自己镀金 。

可慢慢的，这份工作的烦恼就显露出来 ，而且越熟悉工作以后
，到达瓶颈的速度越快
。如果没有人拉一把，很容易对自身价值产生怀疑 ，最后彻底转行。

在入行前
，我一个亲戚的朋友也做人力资源工作 。他名校毕业，在国企做了五年HR ，最后还是转行卖保险了
。他听到我要去做HR
，极力劝退。

我倔强地要去赌一把，不撞南墙不回头 ，最后用实践证明，他是对的 。

在我短暂的HR生涯里
，我已经有过无数次转行的念头，要不是那次裁员 ，我现在都还没有勇气跨出这一步 
。

（1）做这份工作
，很考验我的价值观， 说着违心的话 ，做着违背自己心意的事。更多时候
，我是站在劳动者的角度去考虑问题的，可是这就与“服务企业
”的使命背道而驰了 。

比如 ，公司肯定要压候选人的薪资
，每次谈薪我都不好意思给人家这么低的工资
。清晰记得一个毕业三年的本科生，领导说她现在工资也才4500 ，那就按这个数给她吧。我的心在挣扎
，最后我帮她跟领导多谈了300块 。

显然，我不可能帮到所有人 ，我也知道企业的用意。但我并不能发自内心认同和理解
。很多时候，我都在扮演着一个“坏人”
、“统治者工具 ”的角色。

我还见识了很多领导
，看不顺眼（比如行为举止不规范）就直接开除员工，不带任何赔偿的 。当然 ，是叫我们HR去动手
。

（就连当初我被裁员时
，公司都是以恶意方式对待我。尽管结果是双方各让一步，但依然让我内心想要痛斥 。有兴趣可看我主页的文章）

（2）做HR ，我说的是初级HR
，招聘的HR，应该跟一个客服没有什么差别 
。

我所在的是一家互联网公司 ，常用的招聘网站就是智联、前程 、Boss
、拉勾、猎聘 、和内推
，奈何这几年在线沟通的招聘方式开始兴起，我们更多的招聘来源是Boss。

比起查收件箱的简历 ，查看Boss要麻烦得多 。每天打开
，99+消息，我要一条条回复 ，看简介，要简历
，忙起来时边吃饭边拿手机回复
。打字在线沟通也比电话沟通的效率低。如果我不回复、甚至冷淡一点，都会被候选人暗地里唾骂
、投诉 。于是 ，亲和力从此成为了我的标配
。

（3）做了HR以后
，才知道，人和人之间的沟通原来那么困难。 对外招聘还好 ，无非就是电话邀约、面试沟通 、薪资谈判
、公司介绍
，久而久之就形成一套标准的模式了 。而对内的沟通，有的时候就意味着 背锅和徒劳无功 。

背什么锅呢？ 如果员工有什么问题 ，当即不是怪自己没问
，而是怪HR没有说
。团建不好玩，培训学不到东西 ，领导员工全都怪你
，离职率高，也怪你。

除了招聘 ，我还要兼顾企业文化、劳动关系的工作，比如办入离职 、写推文
、做海报、写内刊 。推文和内刊
，我们经常要反复改几十遍，最后因为上边领导一句话 ，被 全盘否定或不用了 
。所有的工作全白做了的感觉
，心特别累，付出没有回报 、努力得不到肯定。

（4）没有话语权  ，个人存在感弱
，没啥影响力，你所有的方案都徒劳无功 ，最终还是领导说了算（按照她的喜好来）；说什么做什么都要经过批准
，对内对外时刻都要谨言慎行，维护好公司的形象 。简单来说 ，就是个没有感情的工具人
。

我们要经常关注员工的动态
，也要保持一定距离，还要守得住秘密。当员工吐槽公司时 ，我们不能参与，只能安抚安慰 。而实际上
，我们过得比他们还惨，没人会在乎我们的利益 ，哪怕是我自己
，都无法为自己争取一点权益，更多的是谈“牺牲
”和“奉献”
。也只有看到自己招的员工在这家公司工作开心 ，才会有那么一点价值感。

（5）更多时候是挫败感  。看到自己招的员工离职
，会觉得很失落，没能帮公司找到合适长久的劳动力；会觉得愧疚 ，没能帮员工找到合适他们自己的工作
，怕耽误他们
。

（6）这份工作，让我越来越没有价值感。 基本入职四五个月后 ，我就感觉我成长停滞了 。一开始还感恩自己做了喜欢的工作
，很是骄傲开心。后来，我越来越不敢和别人说我是HR
。

HR在别人眼里意味着什么？工资低
、打杂、闲人 、晋升难 ，不懂业务，不懂技术。越了解这个行业
，我就越有危机感 。

要说面试，用人部门的领导比我还懂业务 ，看人比我还准呢
。要说面试技巧
，我是不信有人能在短暂的十几分钟里看透另一个人的，我也不信面试官没看漏过一个人？哪怕是专业HR经理招进来的人 ，也有不合适
、几天就离职的
，他们的离职率和我们小白一样高，但他们招人的速度确实快一点。

（7）我时常在想 ，我要是不做HR了
，我还能做什么工作？ 恐怕除了客服，其他都做不了 。什么都做 ，意味着没有一项精通的技能
，也没能深入业务
。万金油的职业随时有人抢着来做，技术含量也很低。

我也在担心 ，若是再从业几年，我的薪资估计也就在4~6k之间徘徊了吧！成长速度极慢
，给到的发展空间小，内部转岗难上加难 。

在十几个HR的招聘团队里 ，除了主管
，大家都做着一样的事情，每天都重复同样的工作 ，我有什么核心竞争力能笑到最后？当初觉得的能和不同的人交流
，其实也只不过是不停重复几个问题去问候选人，然后再不停回答候选人已经说烂了的公司的信息、业务和产品
。

这种疲倦感 ，已让我厌倦不想再深入学习行业知识
，不愿再继续从事这样的工作。萌生了这种想法后，我就已经悄悄在准备转行的事情了 。

不过 ， 做HR也不是一无是处的
。 比如
，熟知劳动法，不怕被坑；比如知道怎么算工资 ，了解社保公积金 、懂培训、能搞团建，快速了解职场
、适应职场
，了解很多公司管理人才的内幕，了解人才市场的情况等等。

于我而言 ，对我最大的好处是
，给了我较多缓冲时间，去了解更多的岗位和发掘自己的兴趣 ，清楚自己的价值所在 。这一年的历练虽不成功
，但也让我迅速成熟了不少，更具备了职场人思维。

除此之外 ，我想不到还有什么吸引我继续做下去的理由了
。总之
，这是一份让我越做越迷茫的工作，好在已经转行了。

踏出来的那一刻 ，我不知道下一站会怎样
，但应该不会更糟糕了 。

你知道“HR ”和“Offer”吗？这两个词表达的是什么意思？

一、先说招聘职能
。

招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗 、转岗
、升职、降职 ，包括辞职离职都属于人力资源部门管辖 。放权 、推诿都是不负责任的表现
。

二
、 再说培训职能。

一个员工进入企业之后，不论他是新手
，还是熟手，有经验还是没经验 ，都必须统一进行培训 。岗前培训必不可少
。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化
，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位 ，否则
，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话 ，他按自己的经验发言 。

岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环
，但绝不是培训的全部
。还有在岗培训 、转岗培训
、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训 、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训
、经销商店长培训、终端培训……等等 ，这都是企业培训体系的有机组成部分 。

所有的培训都必须统一计划 、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合
，也要考虑到目标一致，效果一致
。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证 ，也是企业发展的保障 。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训机会和发展前景
。

三
、绩效考核职能。

四、 薪酬福利管理职能

薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧?让你大跌眼睛的是
，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政 。没有统一的薪酬体系 、没有统一的计算公式
、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定
。好一个乱字了得!

民以食为天。薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重 。任何企业 ，其它一切职能都可以不要
，唯独薪酬管理职能不能不要!管理说白了，就是利益分配方式好不好 ，就是付出回报是否成比例
，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心 、愉快不愉快
。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然 ，当今社会
，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了 。故此才有了薪酬福利组合设计
、才有了一系列的专门管理活动
。但无论组合方式如何变 ，其职能归属人力资源部门却永远不能变。

五、 劳资关系管理职能

如果人力资源部门只是存个档案 、报个人员统计数字
，那真没有存在的必要!生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决 ，人力资源部就严重失职了(工厂负责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角) 。

生产厂
、企业各部门各单位都只是用人单位
，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排
。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权 ，但绝对没有开除权。因此
，凡是涉及劳资关系的问题一律由人力资源部门处理 。他人处理是越权，人力资源部门放弃不管是失职
。

六 、 最后说说人力资源规划职能。

本来这是应该开头就讲的 ，但由于忽视此项职能的企业很多
，而其重要性却非其它职能可比，故我放在最后作重点陈述 。

一个企业员工是否称职
、是否符合岗位要求 ，人力资源规划很关键
。没有切合企业实际的用人规划
，招聘没有方向、没有标准，也就没有质量。何时招聘 、到什么地方(场合)招聘、招聘人员如何筛选
、如何使用……事先没有合理的规划 ，如果临时抱佛脚
，既招不到合适人选，也保证不了招聘质量 。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了
。企业的发展战略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划 。

做好人力资源规划 ，人力资源部门要抓好两头
。

一是上头，了解企业战略
，包括发展战略 、人才战略;二是下头，企业各用人单位现有人员的成长情况
、未来的需求情况

。这是内部信息 。做好人力资源规划 ，还要了解外部信息。

了解外部人才市场供求信息
，了解同行业人才流动信息，了解人才与本企业的适配性
。

人力资源管理部门的人员 ，既要走下去
，也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的 。更是搞不好人力资源管理全部工作的
。

以上人力资源管理的六大职能，也只能说是人力资源管理的最基本职能 ，随着企业的发展壮大
，随着社会的发展进步，人力资源管理的职能只会增加 ，不会减少。比如说
，企业的愿景管理 、员工职业生涯规划设计管理
、员工个性心理测评等等都可以归到人力资源部门的管理职能中来 。

你知道“HR
”和“Offer”吗？这两个词表达的是什么意思？

“HR ”既人力资源(HumanResource，通称HR) ，人力资源也指一定阶段内机构中的人所具有的可以被公司常用，且对价值创造起奉献效应的文化教育
，工作能力，专业技能 ，工作经验
，精力等的统称
。简单的说便是“人事部门
”。“

HR”关键工作任务便是管理员，实际便是发掘和人才招聘 ，聘请优秀人才
，优秀人才的专业培训和开发设计，薪酬管理制度 ，优秀人才保存
，造就安全性，身心健康和高效率的办公环境 ，职工交流这类的工作中 。

offer
，全名是offerletter，简易的说便是录用信 ，录取通知书等，说白了offerletter
，还没一个统一的名称，有些人称作“录取通知书 ” ，有些人此谓“录用信
”
。应聘求职中的offer一般是收到了企业录取通知书的含义。

人力资源标示的媒介是职位
，但人力资源优化配置最后也是要重归人，掌握好人的追求 ，高度重视优秀人才的塑造和发展趋势
，构建社会性的服务平台，让机构中的职工得到十分开心的人际关系 。除此之外 ，公司还应当创建战略人力资源优化配置
，机构中的人力资源应当可以适用企业发展战略，变成机构的业务流程小伙伴
。要约是录取通知书的含义。

Offer ，全名是要约信
，用于指国外企业或国外院校传出的表明想要被录用的相近文件格式的信件 。之后，很多人收到了企业自身的“要约信” ，她们被电话称之为要约。当公司通知她们根据招聘面试，可以录用时
，有人说收到了录用通告
。工作合同期限是劳动合同书存有的前提条件，是实劳动合同书内容的确保

要约的基础内容关键学生就业标准和薪资工资待遇务必确立毫不含糊 ，不允许模棱两可
，不然有毁约个人行为。有时间限定学生被规定在接到此录用通告后的几日内回应，即在某年某月某日以前回应 。假如这些人在期满前没有回应和确定 ，价格将全自动失效
。

侯选人汇报时出示的原材料除开基本上原材料(身份证件影印件
，离职证明，学历证书 ，储蓄卡)
，还能够包含关键原材料：常规体检达标证实等。工作合同期限表明工作合同期限一般自合同生效之日起，至终止合同时止 。工作合同期限是劳动合同书存有的前提条件 ，是完成劳动合同书内容的确保
。

以上就是我的详细介绍
，希望看完对大家有所帮助。大家还有别的意见，可以在下方留言区一起讨论 。

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